블라인드 채용의 부작용 극복 방식은

(캠퍼스 잡앤조이) 우수한 인재를 선발하는 것이 조직 생존과 미래에 가장 중요한 과정이라는 것은 그 누구도 부정할 수 없다. 하지만 채용 과정이 조직 내부의 기준이 아니라 외부 영향을 받는 순간, 의도한 것과 전혀 다른 결과를 만들기도 한다. 실제 편견과 차별을 없애기 위해 도입한 블라인드 채용이 예상치 못한 문제를 일으키는 것뿐만 아니라 ‘묻지마 채용’으로 왜곡되는 것을 자주 목격한다.먼저 공정성, 투명성을 가장 중요한 잣대로 등장하다 보니 공공기관 자체도 자율적인 기준보다는 정해진 기준에 따라 소극적으로 인재를 선발하고 있다. 실제 기관이나 업무 특성에 맞는 선발 도구를 자율적으로 적용하는 것이 규정 위반, 감사 지적사항이 되다 보니 소극적이고 획일화된 선발 도구를 활용할 수밖에 없다. 여기에서 그치지 않고 감사기관만이 아니라 구직자의 인터넷 댓글까지 신경을 쓰는 상황이라 자율적이고 적극적인 선발은 불가능하며, 자율적인 선발 및 운영 자체가 불가능하다는 평가까지 자주 듣게 된다.둘째, 기회균등을 목적으로 하는 블라인드 채용 실시로 인해 평가할 수 있는 잣대가 부족해지고 있다. 먼저 편견을 줄일 수 있게 스펙을 제외한 지원서와 자기소개서로 서류전형을 실시하고, 불합격에 대한 이유를 구직자들에게 객관적으로 설명해야 하기 때문에 간소한 서류전형 또는 서류전형 자체가 생략되는 경우가 많다. 또한 이후 NCS 필기전형인데, 지원서 폭증에 따른 떨어뜨리는 선발 도구가 변질되다 보니 구직자의 직무 및 공통 역량을 점검하기 부족함이 상존한다.셋째, 면접 전형은 NCS 제도의 목적인 면접의 다양성, 구조화가 원칙이지만 실무 현장에서는 불가

2019-10-20