한국경제신문이 인사·노무 분야를 담당하시는 임원, 최고경영자께 드리는 뉴스레터입니다. 넘치는 현안과 복잡한 이슈 중에서 핵심 내용을 정리하고 인사이트를 담아 매주 수요일 아침 찾아갑니다.
이번 주에는 2015년 헌법재판소 결정 이후 효력을 상실했음에도 여전히 사회적 비난의 대상이 되고 있는 간통 혹은 불륜에 관한 이야기입니다. 국가의 형벌권은 사라졌지만, 직장내 불륜에 대해 회사는 어떤 경우에 어떻게 징계할 수 있는지 백종현 변호사(태평양)가 법원 판결과 노동위원회 판정을 살펴 상세히 풀어드립니다. 아울러 최근 들어 승진 등 인사발령에 대해 부당노동행위라는 판결이 늘고 있는 가운데 법원은 어떤 기준을 가지고 정당한 인사권과 부당노동행위를 구분하는지도 살펴봤습니다. 감사합니다. |
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배우자가 있는 자의 간통행위 및 그와의 상간행위를 범죄로 규정하고 있었던 구 형법 제241조는 ‘헌법상 기본권으로 보장되는 성적 자기결정권 및 사생활의 비밀과 자유를 침해하는 규정으로서 위헌’이라는 헌법재판소의 결정에 따라 2015. 2. 26. 그 효력을 상실하였다. 이른바 ‘불륜’에 대하여 국가가 형벌권 행사를 통해 개입하면 안 된다는 것이다. 그렇다면 회사가 징계권 행사를 통해 개입하는 것은 어떨까?
대법원은 "사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다 할 것이다(대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결 참조). 여기서 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위해서는...
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인사권이냐, 부당노동행위냐… 법원 판결 톺아보니
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인사권은 원칙적으로 사용자의 재량권에 속하는 영역이므로, 사용자에게 상당한 범위 내에서 재량이 인정된다. 그러나 인사발령, 근무평가, 승진 등 사용자의 인사권이라고 하더라도 부당노동행위에 해당할 수 있다. 최근에도 하급심 판결은 단체협약상 조합원이 될 수 없는 팀장에 대해 면팀장 발령을 한 것이 부당노동행위라고 판단하는 등 인사권 행사에 대해서도 부당노동행위를 인정하는 사례가 늘고 있다. 특히, 판례는 인사고과(승진)와 같은 집단적 차별 사건의 경우에는 개개인 간의 인사고과가 아니라 집단으로 전체에 대한 인사고과를 비교대상으로 보고 있고, 더 나아가 특정 집단 근로자들에 대해 유의미한 격차가 있으면 그 인사평가가 정당하다는 점에 대해 사용자가 입증하도록 하고 있어 주의가 필요하다. 우선 인사발령에서 부당노동행위를 판단하는 기준과 판결례를 중심으로 인사권과 부당노동행위와의 관계에 대해 살펴본다.
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근로기준법은 연차휴가수당을 평균임금 또는 통상임금으로 지급하도록 하고 있다(제60조 제5항). 근로기준법은 특정 임금항목 산정을 위한 도구개념으로서 ‘평균임금’과 ‘통상임금’이라는 기준임금을 마련하고 있는데, 평균임금은 개별 근로자의 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동되는 사후적으로 산정된 근로자의 실질임금이며, 통상임금은 근로자의 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정한 사전적 개념이다. 평균임금은 사후적으로 평가되는 임금이므로 소정근로시간 이외의 근로인 시간외 근로수당 등이 포함될 수 있기 때문에, 일반적으로는 평균임금의 수준이 통상임금의 수준보다는 높은 것으로 이해되고 있다.
그런데 경우에 따라서는 평균임금 산정시점에 즈음하여 근로가 정상적으로 이루어지지 못할 사정이 있어 근로자의 평균임금이 평소보다 현저히 낮게 되는 불합리한 경우가 발생하는 상황이 생길 수 있다. 이러한 상황에 대비하기 위해 근로기준법 제2조 제2항은 “법 소정의 방식에 따라 산출된 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다”라고 규정하여, 평균임금 수준이 현저히 저하될 경우에 대비하고 있다.
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| 김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장
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계약직 갱신기대권? 노동법에 그런 규정이 있나요? |
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“노동법 어디에 그런 규정이 있습니까?” “근거가 무엇인지 알아야 저도 돌아가서 보고를 하는데 직접적 규정은 없다구요?”
계약직 근로자에게 계약종료를 통지했을 뿐인데 근로자의 부당해고 구제신청에 대해 노동위원회가 갱신기대권이 인정된다며 부당한 해고라는 판정을 내렸을 때 듣게 되는 인사담당자들의 단골 하소연이다.
노무사로서도 정상 계약종료한 근로자에 대한 종료 통보가 부당해고라는 점을 '갱신기대권'을 가지고 설명하기도 쉽지 않다. 그럼에도 계약직 근로자의 계약종료와 갱신에 대해서는 엄연히 ‘갱신기대권’이라는 엄중한 법 해석이 숨어 있다. 그래서 이를 모르거나 가벼이 여겨 사업주나 담당자가 계약직의 사용과 갱신을 편의대로 결정, 운영해서는 계약직의 갱신기대권에 따른 부당해고의 문제가 언제든지 발생할 수 있다.
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