한국경제신문이 인사·노무 분야를 담당하시는 임원, 최고경영자께 드리는 뉴스레터입니다. 넘치는 현안과 복잡한 이슈 중에서 핵심 내용을 정리하고 인사이트를 담아 매주 수요일 아침 찾아갑니다.
이번 주에는 정부가 한창 가이드라인을 마련 중인 개정 노조법(노란봉투법) 관련 이야기입니다. 사용자 정의 조항만 수정하고 이후 각칙의 관련 조항은 전혀 건드리지 않은 이번 개정 노조법의 문제점과 향후 벌어질 것으로 예상되는 혼란, 그리고 이를 최소화하기 위한 방안은 무엇인지 이욱래 변호사(태평양)가 정리했습니다. 아울러 내년 3월 노란봉투법 시행 이후, 도급을 줄 때 사용자성 논란을 피하기 위해서는 이전과는 달리 어떤 준비와 노력이 필요한지에 관한 이야기도 담았습니다. 감사합니다.
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"죄형법정주의의 종언" 노조법 개정, 이래서 문제다 |
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우리 노동조합법은 단순히 조문들을 열거하는 방식이 아니라, 법 개념을 정교하게 구성하고 그 상호관계를 명확히 하는 판덱텐(Pandekten) 체계로 되어 있다. 노동조합법 총칙에 해당하는 제2조 정의 조항을 개정하면 그 효과는 노동조합법 전체에 미치게 된다. 그런데 개정 노동법은 정의조항만 손대고 각칙은 전혀 손대지 않았다. 이런 상황에서 새로 추가된 사용자 조항을 아예 삭제하지 않고 실질적 지배력 개념을 구체화하는 구성요건표지를 규정에 포함하거나 시행령 등에 위임하더라도 기존 근로기준법상 근로관계 혹은 보다 넓은 노동조합법상 근로관계 등 양자 관계에 벗어난 노사관계의 통일적 규율은 난망할 것으로 보인다.
결국 개정 노동조합법상 사용자 범위를 도급, 용역, 위탁 등 계약관계 전반이 아닌 일부로 한정하여 그 부정적 효과를 다소라도 줄이는 내용의 재개정이 시급하다. 고용노동부도 입법 과정에서 기존에 소송에서 문제된 두 개의 주된 영역, 즉 사내도급과 택배사업에 한정하는 내용의 구체적 표지를 삽입하자는 노력을 하였으나 여당의 반대로 무위로 돌아갔다는 이야기를 들은 바 있다.
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노란봉투법 시행 이후… 도급은 어떻게 운영해야 하나 |
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기업들이 사업을 영위함에 있어, 도급계약은 매우 일반적이고 광범위하게 활용되는 계약의 형태이다. 현장에서는 업무위탁, 용역, 위탁용역, 업무대행 등 다양한 명칭의 계약이 체결되고 있으나, 대부분의 경우 그 본질은 민법 제664조에 따른 도급계약의 성격을 갖고 있다. 산업 고도화와 경제 성장에 따라 노동시장 경쟁력이 약화되는 상황에서, 글로벌 시장에서의 경쟁마저 격화되자 각 기업들은 아웃소싱을 경쟁력 강화 수단으로 고려하게 되었고, 사업의 비핵심 업무 뿐만 아니라 일부 핵심 업무까지도 필요에 따라 도급을 활용하기 시작하였다. 이로 인해 도급계약의 목적과 대상, 그리고 권리의무 관계가 복잡해지면서 도급의 형태를 갖는 다양한 스펙트럼의 비전형계약이 증가했다.
다만, 지금은 1997년 외환위기로 인한 파견근로자보호등에관한법률(이하 ‘파견법’) 제정, 이번 2025년 노동조합및노동관계조정법 개정안(이하 ‘노란봉투법’) 시행으로 인해 이러한 기업의 도급계약 활용이 심각한 제약을 받는 상황에 놓여있다. 물론 산업안전보건법이나 중대재해처벌법 등과 같이 특정 업무(유해작업 등)에 대한 도급 자체를 금지·제한하거나, 도급인에 대해 특정 의무를 부과하는 법이 없는 것은 아니나, 해당 법들은 그 제한의 대상이나 범위가 구체적이고 명확하여 사전에 대비하는 것이 곤란한 경우는 드물다는 점에서 파견법 및 노란봉투법과는 차이점이 존재한다. 결국 지금 기업들이 도급을 활용함에 있어 가장 핵심적으로 고려해야 하는 노동 규제 법령은 '파견법'과 '노란봉투법'이며, 특히 이 두 법령은 그 규제 대상을 정의함에 있어 규범적 용어가 사용되어 그 대상을 특정하기 어렵다는 공통점을 가지고 있다. |
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기존 인재와 영입 인재의 갈등… 리더는 누구를 선택할 것인가
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월요일 오전 10시, 회의실 공기가 무겁다. 입사 8년차 김 과장의 눈빛이 예사롭지 않다. 불과 3개월 전 외국계 기업에서 영입된 박 과장을 바라보며 속으로 중얼거린다. '신규 프로젝트 리더? 내가 이 회사 시스템을 손바닥처럼 아는데 말이지.' 박 과장도 정중하지만 단호한 목소리로 반박한다. "기존 경험도 소중하지만, 글로벌 베스트 프랙티스를 도입해야 할 때입니다. 변화하지 않으면 도태되죠."
이러한 모습은 오늘날 리더들이 직면한 핵심 딜레마의 축소판이다. AI 혁신 가속화와 불확실성으로 한치 앞을 볼 수 없는 환경에서 우리는 선택의 기로에 놓인다. 회사의 DNA를 꿰뚫고 있는 베테랑의 '검증된 경험'을 택할 것인가? 아니면 새로운 관점과 최신 트렌드를 무기로 한 전문가의 '혁신적 역량'에 베팅할 것인가. 전 세계 글로벌 기업들 역시 동일한 딜레마 앞에서 고군분투하고 있으며, 그들의 선택과 실험에서 우리는 중요한 해답의 실마리를 찾을 수 있다. |
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"출장 못가겠다고? 패널티 각오해" 직장내 괴롭힘일까 |
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해외영업팀장으로 있는 A씨는 파견이 잦은 업무 특성에 따라 부하 직원에게 해외 출장을 갈 생각이 있느냐고 물었지만, 부하 직원은 잠시 고민한 뒤 거절 의사를 내비쳤습니다. 그러자 A씨는 상사의 지시를 불응했다면서 “팀원이 팀장 얘기하는데 못 간다거나, 부정적으로 얘기하는 건 처음 본다. 무조건 가겠습니다, 이렇게 대답하라”며 긍정의 답변을 강요하였습니다. 이후 A의 행위는 직장 내 괴롭힘 사유 중 하나로 징계위원회에 회부되었습니다.
팀장이나 부장 등 회사 업무에 대한 실질적 지휘권을 가진 상사는 근로기준법상 사용자에 해당될 수 있고, 이에 따라 본인의 지휘·명령권을 행사하여 부하직원에게 업무를 지시할 수 있습니다. 그러나 위 사례와 같이 업무 지휘 과정에서 부하 직원이 상사의 의견에 이견을 제시했다는 이유로 상사가 면담을 요구하거나 의견 철회를 강요하는 경우, 이러한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있을까요?
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