기업 인사담당자들은 “신설된 법조항들에 대한 논란이 있을 수 있다”며 “고용부에서 명확한 가이드라인을 제공해 줄 필요가 있다”고 말했다. 기업 인사담당자들이 채용절차법과 관련해 궁금한 질문을 받아 고용부에 답변을 들었다.
신설된 채용절차법은 다음과 같다.
제4조의2(채용강요 등의 금지) 누구든지 채용의 공정성을 침해하는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다.
1. 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위
2. 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위
제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 다음 각 호의 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 된다.
1. 구직자 본인의 용모·키·체중 등의 신체적 조건
2. 구직자 본인의 출신지역·혼인여부·재산
3. 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력·직업·재산
▶ [제4조(거짓 채용광고의 금지)] 구인자가 채용시 이력서 질문항목에 ‘우리회사 제품, 브랜드, 개선방안이 뭔가’를 질문해 구직자의 아이디어를 구한다면
“이력서의 질문항목에 구직자의 아이디어를 구하는 항목을 포함할 경우, 이것만 가지고는 법 제4조제1항에서 규정하는 거짓의 채용광고라고 볼 수 없으며, “채용을 가장”한 것이 객관적으로 입증되어야 한다.”
▶[제4조(거짓 채용광고의 금지)] 채용당시에는 채용의사가 있었으나 채용과정 중 회사 경영상 이유로 채용규모를 축소했다. 하지만 지원서, 면접 등 채용과정에서 구직자의 아이디어를 회사가 활용한 경우는
“채용과정에서 ‘채용광고의 내용보다 채용규모를 축소’한 경우, 당초 채용의사가 분명히 있었다면 이는 법 제4조제1항에 따른 ‘채용을 가장한 거짓의 채용광고’로 볼 수는 없으나,‘채용광고의 내용보다 채용규모를 축소’한 것은 법 제4조제2항에서 규정하는 ‘채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경’한 것으로 ‘정당한 사유’가 있어야 한다.
따라서 회사 경영상 이유로 채용규모를 축소한 것이 ‘정당한 사유’가 되기 위해서는 경영상 이유로 채용규모를 축소할 수밖에 없었던 불가피성과 긴급성 등이 객관적으로 입증되어야 한다. 아울러 채용과정에서 수집한 구직자의 아이디어를 회사가 활용하는 경우에 대해서는 채용절차법에 별도의 규정이 없다. 다만, 구인자가 구직자에게 채용서류 및 이와 관련된 저작권 등의 지적재산권을 자신에게 귀속하도록 강요한 행위가 있다면 이는 채용절차법 제4조제4항 위반으로 볼 수 있다.”
▶[제4조(거짓 채용광고의 금지)] 채용 과정 중 경영악화 또는 경영방침의 변화로 당초 5개 분야를 채용하려 했으나 1개 분야만 채용을 하게 된 경우
“채용과정에서 ‘채용광고의 내용보다 채용분야를 축소’했다면 이는 법 제4조제2항에서 규정하는 ‘채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경’한 것으로 ‘정당한 사유’가 있어야 한다. 따라서, 경영 악화 또는 경영방침의 변화 때문에 채용분야를 축소한 것이 ‘정당한 사유’가 되기 위해서는 채용분야 축소의 불가피성, 경영상 긴박성 등이 객관적으로 입증되어야 한다. 따라서, 경영 악화 또는 경영방침의 변화 때문에 채용분야를 축소한 것이 ‘정당한 사유’가 되기 위해서는 경영상황이나 방침의 변화 때문에 채용분야를 축소할 수밖에 없었던 불가피성과 긴급성 등이 객관적으로 입증되어야 한다.”
▶[제4조의2(채용강요 등의 금지)] 다른 기업 임원에게 “우리 회사 인턴A 일을 잘해, 뽑으면 후회안할거야”라고 추천하는 경우, “우리회사 대표 아들이 그 기업에 지원했는데 서류검토 할 때 눈여겨봐 주세요”란 말도 위법인가
“사회상규나 신의성실의 원칙에 반하여 ‘다른 기업’의 채용절차에 개입하려는 의도를 가지고, ‘인턴A’가 명백히 자격이 없음에도 채용하도록 요구하거나 채용 전형에서의 순위를 변경하도록 요구하는 경우라면 채용 청탁으로 볼 수 있다. 그러나 자격 없는 자의 채용, 순위변경을 요구하거나 이후 진행되는 채용절차에 개입하는 등의 사실이 없고 단순한 추천이나 정보제공의 의미를 갖는다면 채용 청탁으로 보기 곤란하다.
다만 ‘우리 회사’와 ‘다른 기업’의 관계가 채용요구 거절시 불이익이 있을 것으로 충분히 예상되거나, ‘우리 회사’의 추천자 지위의 특성상 ‘다른 기업’ 임원의 자유의사를 제압할 수 있는 위치에 있는 경우 등 추천으로 인해 ‘다른 기업’의 채용에 관한 자율적인 의사결정이 침해된다면 법 제4조의2에 규정하는 채용압력에 해당될 수도 있다.”
▶[제4조의2(채용강요 등의 금지)] 이력서에 ‘추천인’을 기입하는 란을 두는 것도 위법인가
“구인자가 자발적으로 이력서 양식에 구직자의 ‘추천인’을 기입하는 란을 두는 것은 경영상 판단이므로 이것만으로는 구인자의 채용에 관한 의사결정의 독립성을 침해하는 행위라고 보기는 어렵다. 다만 기재된 ‘추천인’이 채용의 공정성을 침해할 가능성이 있으므로 가급적 추천인을 기입하지 않도록 하는 것이 바람직할 것이다.
만약 이력서 양식에 ‘추천인’ 난을 두게 된 것이 구인자의 자발적 의사가 아니라 타인에 부탁에 의한 것이라면 이는 구인자의 의사결정의 독립성을 침해할 수 있으므로, 이 경우 타인의 부탁은 법 제4조의2에서 규정하는 부당한 청탁 등에 해당 될 수 있다.”
▶[제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지)] 면접시 교통비를 거리에 따라 차등 지급하는 회사의 경우, 현 주소지 정보를 수집하는 것은 가능한가요?
“법상 수집이 금지되는 ‘출신지역’은 구직자 본인의 출생지, 등록기준지(구 본적지), 성년이 되기 이전의 주된 거주지 등 사회통념상 일반적으로 출신지역을 의미하는 정보로서, ‘현 주소지 정보’, ‘주민등록상 주소’ 등은 포함되지 않는다.”
▶[제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지)] 우리 회사는 구직자가 온라인을 통해 자유양식으로 이력서 및 자기소개서를 제출하도록 하고 있습니다. 구직자가 채용절차법상 수집금지 대상인 개인정보를 자발적으로 제출한 경우도 채용절차법 제4조의3 위반인가요? 이럴 때에는 회사가 어떻게 대처해야 하나요?
“법상 수집금지 대상인 개인정보를 구직자가 자발적으로 제출했다면 구인자가 법 제4조의3을 위반한 것으로 보기는 어렵다. 다만, 직무수행과 관계없는 개인정보가 채용여부에 큰 영향을 미치는 것을 예방하고자 하는 법 취지를 감안할 때, 구인자는 이를 즉시 반려하고, 구직자에게 법상 수집‧요구가 금지된 항목을 제외하고 다시 제출토록 안내하여야 한다. 위와 같은 사례를 방지하기 위해서는 미리 채용광고나 이력서제출 단계에서 법상 수집금지 대상으로 열거한 개인정보들을 안내하여 구직자가 관련 정보를 기초심사자료에 기재하거나 입증자료로 제출하지 않도록 조치하는 것이 필요하다.”
▶[제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지)] 지역인재 채용을 위해서 이력서에 출신지역, 출신고, 출신대학 등을 기입하는 것은 위반인가요?
“출신고, 출신대학 등 출신학교의 경우에는 법 제4조의3에서 규정하고 있는 개인정보가 아니므로 기입하도록 할 수 있으나, ‘출신지역’은 법상 명시적으로 수집이 금지된 정보이므로 기입하도록 할 수 없다.”
▶자기소개서의 ‘성장과정’을 통해 가족의 사회적 지위 등을 추측할 수 있는 경우도 ‘구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력, 직업, 재산’에 관한 개인정보를 수집하는 것으로 보아야 하는지?(만약 법 위반이라면 회사에서 자기소개서 항목별로 가이드까지 해주어야 하는지?)
“구인자가 구직자에게 자기소개서에 ‘성장과정’을 기재하도록 요구한 것만으로는 법 제4조의3을 위반하였다고 보기는 어렵다. 다만, 구인자가 자기소개서의 ‘성장과정’에서 법상 수집금지 대상인 개인정보들을 명백히 유추할 수 있는 정보를 기재하도록 요구한다면 이는 동 조항을 위반한 것으로 볼 수 있다. 만약 구직자가 ‘성장과정’을 기재하면서 자발적으로 법상 수집금지 대상 정보를 기재하거나 이를 유추할 수 있는 사실을 기재하했다면, 구인자가 법 제4조의3을 위반한 것으로 보기는 어렵다.
다만, 법 취지를 고려할 때 구인자는 이를 즉시 반려하고, 구직자에게 법상 수집‧요구가 금지된 내용을 제외하고 다시 제출토록 안내하여야 한다. 따라서, 위의 사례를 방지하기 위해서는 구인자는 구직자가 동 정보들을 기재하지 않도록 자기소개서 양식 등에 명시하거나 사전교육 또는 공지를 하는 등의 조치를 하는 것이 필요하다.”
▶개정 채용절차법 시행일(2019년 7월 17일) 이전에 수집한 것으로서 개인정보보호법상 보관기간 도과하지 않은 개인정보를 보관하고 있는 것도 과태료 부과대상인가요?
“시행일 이전에 법 제4조의3에 열거된 개인정보들을 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집한 경우는 개정 채용절차법이 적용되지 않는다.”
▶면접 시 구직자의 긴장을 완화시키기 위해 직무수행과 무관한 질문을 하기도 하는데, 이 과정에서 근로자의 개인정보에 관한 사항이 대화주제가 되어 “대답하지 않아도 좋다”고 즉시 조치했을 경우도 과태료 부과대상인지?
“모든 개인정보의 수집‧요구가 금지되는 것은 아니고, 직무수행에 필요하지 않은 경우 법에 열거된 개인정보에 대해 수집‧요구가 금지되는 것이므로, 법에 열거되지 아니한 개인정보들이 대화주제가 되었더라도 무조건 채용절차법 위반으로 볼 수는 없다. 만약 법에 열거된 개인정보들이 대화주제가 되어 수집이 된다면 법 위반 소지가 있으므로 질의 내용과 같이 ‘대답하지 않아도 좋다’고 말하는 등 즉시 시정 조치를 해야 하며, 시정조치를 했을 경우 법 위반으로 보기 어렵다. 다만 이런 사례를 방지하기 위해서는 위와 같은 질문을 하지 않도록 면접위원에 대한 교육 등을 철저히 실시하는 것이 필요하다.”
▶개정법 수집금지대상에 학력, 병역사항은 포함되지 않는 걸로 알고 있습니다. 사실관계 확인을 위해 학력사항의 경우 학점, 수강과목(전공에 관한 사항)에 관한 내용을, 병역사항의 경우 군번 및 계급, 제대유형을 기재하도록 하는 것도 가능한가요?
“학력․병역 등 채용절차법에 열거되지 않은 사항은 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하더라도 동법 위반으로 볼 수 없다. 다만 동법에서 열거되지 않은 개인정보들은 개인정보보호법 등 타 법령에 따라 적법한 절차를 거쳐 수집‧요구되어야 할 것이다.”
▶채용 확정 이후 건강검진서류를 요구하는 것도 법에서 금지하는 개인정보인가요?
“이법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 ‘채용절차’에 적용되므로 채용 확정 후에는 동 조항이 적용되지 않는다.”
▶[제9조(구직자에게 채용심사비 부담금지)] “면접을 위해 제주도에서 비행기를 타고 서울로 왔는데 면접비를 못 받았어요. 실비를 줄 수는 없더라도 약간이라도 줘야 하는 것 아닌가요?”
“법 제9조에 따르면 구인자는 채용심사를 목적으로 구직자에게 채용서류 제출에 드는 비용 이외의 일체의 금전적 비용(이하“채용심사비용”이라고 한다)을 부담시키지 못한다고 규정하고 있다.
채용서류는 기초심사자료, 입증자료, 심층심사자료(법 제2조제6호), 기초심사자료는 구직자의 응시원서, 이력서 및 자기소개서(법 제2조제3호), 입증자료는 기초심사자료에 기재한 사항을 증명하는 일체의 자료(법 제2조제4호), 심층심사자료는 구직자의 실력을 알아볼 수 있는 일체의 물건 및 자료(법 제2조제5호)다.
제9조의 취지는 구인자가 채용심사를 할 때 발생하는 채용광고비, 면접위원 수당 등 금전적 비용(채용심사비용:구인자가 채용을 계획하고 준비하는데 드는 채용광고 등의 비용, 채용서류를 접수하고 적격여부를 심사하는데 드는 비용 등)을 수익자인 구인자가 부담하지 않고 구직자에게 전가하는 것을 방지하기 위함이다. 따라서 위에서 문의한 소위 면접비는 면접 응시를 위해 구직자가 자발적으로 지출하는 숙박비, 교통비 등 실비 성격임을 고려할 때 위의 채용심사비용에 해당된다고 보기 어렵다.(끝) / trues@hankyung.com
(주)한국경제신문사 | 서울시 중구 청파로 463 한국경제신문사 빌딩