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기업들이 성과급을 지급한 후 예상치 못한 퇴직금 부담으로 재정적 어려움을 겪는 사례가 늘고 있다. 최근 하급심 법원에서 경영성과급을 임금으로 간주해 퇴직금 산정에 포함해야 한다는 판결이 나오고 있기 때문이다.
성과급 임금성에 대한 기존 법적 해석은?
근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품을 의미한다. 법원은 과거부터 경영성과급이 임금에 해당하는지 판단할 때 △근로의 대가성 △지급 의무의 확정성 △지급의 계속성·정기성을 주요 기준으로 삼아 왔다.종래의 주류 판례는 사기업의 경영성과급을 임금으로 보지 않았다. 이는 성과급 지급 여부나 지급률이 실적에 따라 달라질 수 있고, 경영성과가 근로 제공과 직접적인 관련이 없다고 판단했기 때문이다. 이에 따라 다수의 기업이 경영성과급을 임금으로 취급하지 않는 것이 일반적이었다.
법원, 경영성과급 임금성 여부에 엇갈린 판단
그러나 2018년 대법원은 공공기관의 경영평가 성과급이 임금에 포함된다는 판결을 했다. 이후 사기업에서도 유사한 논쟁이 이어지고 있다. 하급심 법원에선 이 쟁점에 대해 서로 다른 판단을 내놓고 있다.성과급이 임금이 아니라는 판결은 ‘경영성과급이 불확정적 조건에 좌우된다'고 본다. 근로의 양이나 질보다는 국내외 경제 상황, 동종 업계 동향, 경영진의 판단 등과 같이 근로 제공과 직접 관련이 없는 조건들의 영향을 크게 받는다는 것이다. 즉, 임금으로 인정되려면 근로의 대가성이 명확해야 하지만, 경영성과급은 근로의 대가라기보다 경영성과의 분배에 가깝다는 시각이다.
반면, 성과급을 임금으로 본 판결은 ‘경영성과급이 근로자들이 집단으로 제공한 협업 근로가 회사의 경영성과에 기여한 가치를 평가해 지급하는 것’이라는 점을 강조한다. 특히, 사용자가 근로자 집단에 대해 성과급을 지급함으로써 근로 의욕을 올리고 협업의 질을 높이려 했다면, 이는 근로 제공에 대한 대가로 볼 수 있다는 것이다. 또한 △매년 지속적·정기적으로 경영성과급이 지급됐는지 △노사 합의를 통해 구체적인 지급 기준이 마련됐는지 여부 △조건이 충족될 경우 지급 의무가 발생하는지 등의 요소도 중요한 판단 기준이 되고 있다.
임금 인정 시 커질 기업 부담… "대비책 마련 시급"
성과급의 임금성에 대해선 머지않은 시기에 대법원전원합의체 판결이 나올 것이라고 전망되고 있다. 만약 경영성과급이 임금으로 인정되면 기업들은 당장 추가적인 퇴직금 재원을 마련해야 한다. 이미 퇴직한 근로자에 대해서도 소멸시효가 완성되지 않은 과거 3년간의 퇴직금을 소급해 지급해야 할 가능성이 크다.특히, 경영성과급이 비중이 높은 기업들은 이를 임금으로 인정할 경우 천문학적인 퇴직금 부담이 발생할 수 있어 '퇴직금 폭탄'으로 다가올 수 있다. 이뿐 아니라 경영성과급의 최소 지급액이 보장된다고 판단될 경우, 이 금액은 통상임금 계산에 포함돼 연장근로수당 등 각종 법정수당의 기준 금액이 높아지는 추가적인 위험까지 초래할 수 있다는 점도 주의가 필요하다.
기업들은 경영성과급에 관한 대법원전원합의체 판단을 기다릴 게 아니라, 판결이 나오기 전에 미리 경영성과급 지급 기준을 정비하고 기존 지급 관행을 조정해 임금성 인정 시의 위험을 낮추는 구조를 구축할 필요가 있다. 예를 들어 △경영성과급 지급의 근거 규정 △직원 대상 공지 내용 △지급 기준의 재량성 △반복 지급 관행 여부 △급여에서 차지하는 비중 △지급액의 일관성 △최소 지급액의 존재 여부 등을 점검한 후, 문제가 발견되면 지급 기준을 변경하거나 대체 보상 방안을 마련하는 것이 바람직하다. 경영성과급의 지급이 재량이 아니라 기업의 의무이자 직원들의 권리라고 판단된 다음엔 제도 변경이 쉽지 않을 수 있다.
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