한국경제신문이 인사·노무 분야를 담당하시는 임원, 최고경영자께 드리는 뉴스레터입니다. 넘치는 현안과 복잡한 이슈 중에서 핵심 내용을 정리하고 인사이트를 담아 매주 수요일 아침 찾아갑니다.
이번 주에는 계열사 간 전출과 불법파견에 관한 이야기를 다뤄봅니다. 2022년 대법원이 "계열사 간 전출은 불법파견과는 다르다"는 취지의 판결을 내놓은 이후, 기업현장에서는 마치 대법원이 계열사 전출의 길을 열어준 것으로 오해하는 경우가 적지 않습니다. 김종현 변호사(세종)가 해당 대법원 판결을 분석하고, 계열사 간 전출·파견이 불법파견 또는 공정거래법 이슈 등에 휘말리지 않으려면 유의해야 할 사안을 정리했습니다. 아울러 여당이 추진 중인 법정 정년연장과 관련해, 입법 이후 현장에서 벌어질 것으로 예상되는 이슈도 전망해드립니다. 감사합니다.
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최근에 다수 고객사들을 상대로 계열 회사간에 이루어지는 전출에 대한 자문을 제공하였다. 널리 알려진 바와 같이 대법원은 몇 해 전에 판결(대법원 2022. 7. 14. 선고 2019다299393 판결. 이하 ‘본건 판결’)을 선고함으로써 이러한 관계에 관한 ‘불법파견’의 문제를 어느 정도 정리한 바 있다. 그런데 오히려 본건 판결 때문인지 상당수 회사들이 ‘계열사간 전출이 리스크 프리(Risk-free)해 졌다’라고 이해하는 경향이 있는 것 같다. 그리고 불법파견 이슈에 집중하느라 다른 법 영역에 관한 이슈를 종합적으로 고려하지는 않는 경우가 많았다. 이하에서는 본건 판결의 본질적 의미를 되새기면서 계열사간 전출시 각종 법영역에서의 위험을 낮추기 위해 어떤 실무적인 고민이 필요한지에 대해 짚어볼까 한다.
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65세 정년연장 이후 펼쳐질 '네 가지 풍경' |
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전체 인구 중 65세 이상이 차지하는 비율이 20% 이상을 차지하는 초고령사회로의 진입, 현행법상 정년 60세와 국민연금 수급 개시 연령의 불일치 등에 따라 고령자 고용은 피할 수 없는 과제가 되었다. 이재명 대통령은 대선 당시 법정 정년을 2033년까지 65세로 단계적으로 연장하고, 이를 위해 정년연장TF를 구성해 노사 등 이해당사자와 논의를 진행하고 2025년 내에 입법을 추진하겠다는 공약을 밝혔다. 또 더불어민주당은 지난 4월 2일 회복과 성장을 위한 정년연장TF를 공식 출범하면서 9월에 입법안을 마련하고 11월 입법을 목표로 한다고 밝힌 바 있다. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’) 개정으로 법정 정년이 60세로 연장된 지 채 10년이 되지 않은 상황에서 다시 법정 정년 연장 논의가 나오고 있는 상황이다. |
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조직 이론의 살아있는 교과서, 헨리 민츠버그(Henry Mintzberg)는 말했다.
“리더는 해답을 제시하는 사람이 아니다. 다른 이들이 스스로 해결책을 찾도록 돕는 조력자다.” (Leadership is not about making decisions for others. It’s about helping others make decisions for themselves)
순간 고개가 끄덕여진다. "아, 맞다. 리더란 그런 거지." 문제는 그 다음이다. 실제로 이렇게 행동하는 리더는 많지 않다. 왜일까. 배워본 적도, 연습해본 적도, 익숙해질 기회조차 없었기 때문이다. 머리로는 아는데, 손끝은 아직 서툴다. 굳어 있는 리더의 감각 하나. 그게 바로 ‘코칭’이다.
많은 리더가 자신을 꽤 괜찮은 코치라 여긴다. 그런데 가만 들여다보면, 그들이 하는 건 코칭이라기보단 ‘지시’ 내지 ‘조언’에 가깝다. 특히 신임 리더일수록 코칭은 더 낯설다. ‘리더라면 모든 답을 갖고 있어야 한다’는 통념이 은근히 목을 조인다. 그래서 팀원이 고민을 꺼내는 순간, “그건 이렇게 해봐요” 같은 말이 반사적으로 튀어나온다. 물론 나쁘지 않다. 도움이 될 때도 있다. 하지만 이건 어디까지나 조언이다. 코칭이라 하면, 뭔가 더 있어야 할 것만 같다. |
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정당한 업무지시? 직장내 괴롭힘? 명시적 기준이 필요하다
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직장생활의 백미로 여겨졌던 관리자 승진의 의미와 위상이 예전 같지 않다. 공공부문을 중심으로 시작된 승진 기피 현상이 민간 조직으로 확산되며, 현장 관리자들은 "을질에 시달린다"며 리더의 역할 자체를 회피하는 사례가 늘고 있다. 조직 내에서 상사의 정당한 통제와 지시마저 괴롭힘으로 오인되면서, 리더십의 권위는 흔들리고, 조직 운영의 기본 질서에도 균열이 생기고 있다.
실제 법원은 최근 상사에 대한 하급자의 '을질'을 괴롭힘으로 인정하는 판결을 다수 내놓고 있다. 예컨대 메신저를 통한 욕설과 키보드로의 감정 표현(서울행정법원 2021구합74627), 조퇴 불허에 대한 집단 피켓 시위(중앙노동위원회 2022부해1388), 평판을 무기로 상사 위에 군림한 사건(서울중앙지법 2022가단5320016) 등에서 부하직원의 우위성과 괴롭힘 성립을 인정했다.
반면 고성이 오간 경우라도 업무의 필요성과 표현 방식이 적정하다면, 괴롭힘이 아니라는 판결도 이어지고 있다. 연차 사용 확인서 제출 요구(서울중앙지법 2020가합20923), 교육 중 선배 간호사의 고성 지시 등은 “권한 내 정당한 지시이자 필요성 있는 통제”로 인정되었다. 그러나 여전히 사안마다 해석이 달라 현장 관리자들이 기준을 명확히 인식하고 실천하기에는 한계가 크다.
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| 문강분 행복한일노무법인·연구소 대표 / 한국괴롭힘학회 수석부회장
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