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2017 채용 트렌드는 ‘직무’로 통한다

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(박해나 캠퍼스잡앤조이 기자) 경기 불황이 이어지며 대기업 채용 인원이 눈에 띄게 줄고 있다. 기업에서는 소수로 선발하는 만큼 ‘알짜배기’ 신입사원을 선발하는데 공을 들이는 추세. 현업에 바로 투입이 가능하며, 오랫동안 근무할 수 있는 신입사원을 원하고 있는데 그 중심에는 ‘직무’가 있다. 2017 채용 트렌드가 ‘직무’라는 키워드로 연결되는 이유다.

TREND 1 스펙 대신 직무 경험 뜬다
과거에는 기업에서 채용을 할 때 원하는 스펙을 정해놓고 그 기준에 맞춰서만 인재를 채용했다. 하지만 스펙 중심으로 채용한 인재의 업무 능률이 만족스럽지 못하다는 문제가 제기되면서 기업이 스펙보다는 실제로 업무 능력을 갖춘 인재를 선호하는 트렌드가 만들어졌다.

실제 업무 능력을 갖췄는지를 확인하기 위한 방법은 ‘직무 경험’의 유무다. 자소서, 이력서에 지원한 직무에 대한 경험이 있는 경우 어느 정도의 실무 능력을 갖춘 것이라 판단하게 된다. 또한 관련 직무를 경험해봤다는 것은 해당 직무에 적성이 있는 것이라고 판단하기 때문에 ‘오래 근무할 수 있는 직원’이라는 인상도 줄 수 있다.

채용 관계자들은 “최근 학생들도 직무의 중요성을 인지하게 되면서 지원자의 능력이 상향평준화되고 있다”고 말한다. 대부분의 학생들이 학기 중 지원 직무와 관련된 인턴십 경험을 쌓으면서 기업 측에서는 선택권이 더욱 넓어지고 있는 셈이다. 즉 직무 관련 경험이 없는 지원자는 합격의 가능성이 더욱 낮아지고 있다.

직무 관련 경험으로 가장 좋은 것은 인턴십이다. 인턴 경험은 최소 2-3개월 필요하다. 인턴 경험이 없는 경우, 학과 프로젝트나 활동을 직무와 연결하는 것이 좋다. 이마저도 없다면 해당 직무, 회사의 이슈에 대해 세밀하게 파고들어 그 직무에 관심이 높고, 이해력이 높다는 것을 어필하는 것이 좋다. 그런 것을 자기소개서에 녹여내야 한다.

TREND 2 자기소개서, 인사팀 말고 실무진이 검토
자기소개서를 꼼꼼히 읽고 검토하는 회사의 경우 더 이상 인사 담당자가 일방적으로 서류의 합격과 탈락을 결정하지 않는다. 자기소개서의 질문을 개발하고, 채용의 시스템을 만드는 것은 여전히 인사 채용 담당자가 진행하지만, 서류 검토는 실무진에게 맡기는 경우가 많아지고 있다.

기존의 채용 과정에서는 1차 실무진 면접 단계에만 부서의 팀장, 과장급 직원이 참여했다면, 이제는 서류 단계부터 실무진이 직접 개입을 한다는 것이 크게 달라지고 있는 흐름이다. 이는 직무 위주로 사람을 선발하겠다는 NCS의 채용 방향과 일치하는 것으로, 공기업에서 NCS 도입이 확대 적용됨에 따라 이 같은 흐름은 가속화될 것으로 예상된다.

이전에는 서류 단계를 한정된 인사 채용 담당자들이 담당했다. 때문에 서류를 검토할 시간이 턱없이 부족했고, 스펙으로 지원자를 1차적으로 선발한 뒤 자기소개서를 읽어볼 수밖에 없었다. 조금 더 채용에 신경 쓰는 회사의 경우, 채용 대행 업체에 외주 용역을 주고 평가를 맡기기도 한다.

하지만 이런 방식으로는 업무에 정확히 맞는 인재를 선발하는데 한계가 있다. 인사팀에서는 각 직무의 개요 정도만 알고 있을 뿐, 상세한 업무를 모르기 때문이다. 해당 직무와 잘 맞는 사람은 실무진이 가장 잘 알고 있기 때문에 최근에는 실무진에게 자기소개서 검토 교육을 실시한 후, 내부 직원에 채용 용역을 주는 형태로 바뀌고 있다.

실무 팀장과 팀원이 지원자의 서류를 검토하는 장면을 생각해보자. 채용 기간 내내 수백, 수천명의 자기소개서를 검토하는 인사 채용 담당자가 아닌, 실무를 하다가 자기소개서를 검토하기 위해 차출된 실무진들에게는 어떤 자기소개서가 가장 끌릴까? 문법, 문장 구성, 문맥 흐름도 중요하겠지만, 실무진에게는 현장 용어가 직접적으로 언급되는 자기소개서가 눈에 띌 것이다. 그리고 현재 부서에서 고민하고 있는 주제에 대한 직접적인 언급도 서류 합격으로 연결될 수 밖에 없다.

TREND 3 학교별 TO는 감소하고, 지역 TO는 늘어난다
다수의 기업 인사담당자 출신에 의하면 대기업은 학교별 TO에 맞춰 신입사원을 선발한다. 학교별로 선발 인원을 정해놓고, ‘A대학 출신 3명’, ‘B대학 출신 4명’ 식으로 채용을 진행하는 것이다. 하지만 최근 들어서는 학교별 채용이 감소하는 추세다.

학연에 따라 회사 내에서 만들어지는 파벌 형성을 막기 위한 목적이라는 것이 관계자들의 설명이다. 또한 상위권 학교의 학생 위주로만 선발을 진행하다보니 신입사원 이직율이 높아져 기업에서 난감해한다는 것도 채용 트렌드를 바꾸는데 한 몫했다. 기업은 대학에만 포커스를 맞추고 선발하던 기존의 방식에서 벗어나 직무 능력을 갖춘 내실 있는 인재를 찾으려는 움직임을 보이고 있다.

반면에 지역별로 인원을 정해놓고 선발하던 지역TO는 증가하는 추세다. 지방사업장을 갖고 있거나 지방에 있는 기업의 경우에는 서울권 주요 대학보다 지역 대학 출신자를 오히려 선호한다. 지역에 연고가 전혀 없는 신입사원은 지역 생활에 대한 만족도가 낮아 중도 퇴사율이 매우 높기 때문이다. 때문에 출신 대학이 지역에 있거나, 주소지가 지역인 지원자를 우선 선발하고 있다. 지역 대학이라고 해서 반드시 국립대만을 선호하는 것도 아니기 때문에 지방대 학생들의 경우, 지역 거점 기업을 공략하는 것이 유리하다. (끝) / phn0905@hankyung.com

도움주신 분 : 최동원(CareerTopTeam 대표 컨설턴트), 김동년(CareerTopTeam 이공계 전문 컨설턴트)

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